www.Bijariran.com www.zibaweb.com www.Roz5.com دوماین های ما
| Home bijariran |
براي بازگشت به صفحه اصلي مقالات كليك كنيد
key:managment,education,school,ph.d,m.a,syatem,hamid reza torkamandy,kurdestan,bijar,zanjan,projet,حميد رضا تركمندي,مدير,مديران,مديران واحد هاي آموزشي,مديران مدارس,انساني,آموزش و پرورش,كردستان,آموزش و پر ورش بيجار,دبيرستان هاي بيجار ,دبيرستانهاي استان كردستان , مدارس آموزش ابتدايي , مدارس راهنمايي,مدارس متوسطه,فيدلر,تايلور,
اين مقاله آموزشی در7قسمت بصورت كامل ارائه شده و استفاده از آن فقط با درج نام سايت و نويسنده مجاز مي باشد.
حميد رضا تركمندي
بررسی گرايش کاري يا روابط انساني مديران آموزشگا هها بر اساس مقياس L P C فيد لر fidler
by : hamid reza torkamandy
مديران واحدهاي آموزشي كه با هدف تعليم و تربيت با معلمان ، كاركنان و والدين دانش آموزان ارتباط دارند بايد شيوه مديريتي متفاوتي با ساير محيط هاي كاري مثل مراكز توليدي و غيره داشته باشند . اگر مدير به معلمين تحصيلكرده و با تجربه صرفاً به عنوان يك جزء ماشين توليد بنگرد مسلماً در انجام وظيفه خود با اشكال ، مقاومت كاركنان براي همكاري ، بروز درگيريها و در نتيجه فشارهاي فزاينده محيط كار مواجه خواهد شد . ايجاد رابطه مطلوب توسط مدير با معلمين ضمن ايجاد محيطي امن ، كارايي افراد را بالا مي برد و رضايت شغلي را به همراه خواهد داشت .
هدف كلي پژوهش پي بردن به اين مسئله است كه مديران واحدهاي آموزشي عموماً گرايش كاري دارند يا گرايش به روابط انساني يا حالتي متوسط از اين دو ؟ و تا حد ممكن مشخص شود متغيرهايي مثل : ميزان تحصيلات ، سابقه خدمت ، جنسيت ، سابقه مديريت ، دوره هاي ضمن خدمت مرتبط با مديريت و غيره ارتباطي با گرايش وي دارند ؟ همچنين بررسي شود در دوره هاي مختلف تحصيلي ( ابتدايي ، راهنمايي و متوسطه ) مديران از گرايش هاي مختلف برخوردارند يا خير ؟
سئوالات پژوهش عبارتند از :
1- معمولاً مديران واحدهاي آموزشي گرايش كاري دارند يا گرايش به روابط انساني ؟
2- چه رابطه اي بين تحصيلات مرتبط با مديريت و گرايشات مدير وجود دارد ؟
3- چه رابطه اي بين جنسيت و گرايشات مديران وجود دارد ؟
4- چه رابطه اي بين دوره هاي تحصيلي مدارس و گرايشات مدير وجود دارد ؟
5- چه رابطه اي بين مدرك تحصيلي مدير و گرايشات كاري و انساني وي وجود دارد ؟
6- آيا فرم ( همكار مطرود فيدلر ) براي مديران به سادگي قابل تكميل كردن مي باشد ؟LPC
براي نگارش پيشينه پژوهش ابتدا كتب و مجلات تخصصي مرتبط با مديريت بررسي گرديد و پس از يك مصاحبه اكتشافي با چند مدير با تجربه ، بسياري از نظرات و تحقيق هاي انجام شده در ارتباط با موضوع تحقيق در پيشينه آورده شد .
براي تعيين گرايشات مديران از فرم معيار شخصيتي فيدلرLPC (LEAST PREFERRED COWOKER) استفاده شد .
از نخستين تحقيقات در مورد روابط انساني مي توان به مطالعه “ التون مايو ” كه با هدف بهبود بخشيدن به روابط كارگر و كارفرما در كارخانه هاثورن صورت گرفت ، اشاره كرد . روابط مطلوب مدير و كاركنان در تحقيقات و مطالعات زيادي مورد توجه قرار گرفته از جمله :
ـ بررسي ويژگيهاي مديران داراي مهارت انساني غني ( سلطاني )
ـ بررسي تأثير روشهاي مديريت رابطه مدار و كارمدار برروحيه دبيران ( فهيم نيا 1369 )
ـ ارتباط نگرش مديران با روشهاي مديريت آنان ( بصري 1369 )
ـ بررسي ميزان كاميابي مديران متوسطه در برقراري روابط انساني در مدرسه ( كوهستاني )
و ساير موارد كه در متن تحقيق ، منابع آنها آورده شده است . اكثر اين مطالعات به نقش رابطه مطلوب مدير و كاركنان در افزايش كارايي ، بهداشت رواني و رضايت شغلي توجه كرده اند .
جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه مديران مدارس بيجار در مقاطع ابتدايي ، راهنمايي و متوسطه مي باشد . ابزار جمع آوري اطلاعات شامل : 1- فرم امتياز دهي LPC از فيدلر 2- پرسشنامه
بسته سئوالات عمومي از مشخصات مديران بوده است .
برخي نتايج تحقيق عبارتند از :
1- اكثر مديران واحدهاي آموزشي ( 89 درصد ) گرايش به حسن روابط در محيط هاي كاري داشته اند .
2- در واحدهاي آموزشي مورد مطالعه مديران زن و مرد عموماً از گرايش به حسن روابط برخوردارند و جنسيت تأثيري درگرايش آنان نداشته است .
3- در سه دوره تحصيلي ميانگين امتيازات حاكي از گرايش مديران به حسن روابط است و مقطع تحصيلي نيز تأثيري در گرايش مديران مدارس مورد بررسي ندارد .
4- تمام مديران با رشته هاي تحصيلي مديريت از گرايش به حسن روابط برخوردارند .
5- فرم امتيازدهي LPC فيدلر براي تمام مديران به سادگي قابل تكميل كردن بود .
6- مدرك تحصيلي مدير بر گرايش وي تأثيري نداشته و مديران با مدارك مختلف تحصيلي اين پژوهش عموماً از گرايش به حسن روابط برخوردارند .
مقدمه پژوهش
در اين تحقيق سعي شده با استفاده از مقياس شخصيتي “ فيدلر ” و پرسشنامه مشخصات مديران ، سئوالات زير مورد بررسي قرار گيرند :
ـ مديران واحدهاي آموزشي از چه گرايشي برخوردارند ، كاري ، انساني يا گرايش متوسط به كار و حسن رابطه ؟
ـ در تعيين گرايش مديران عوامل معيني مثل تجربيات ، تحصيلات ، جنسيت ، دوره هاي تحصيلي و غيره دخالت دارند يا خير ؟
از ديرباز در مورد روابط مدير و افراد تحت مديريتش ، نحوه تأثيرگذاري بيشتر بر افراد ، انجام وظايف توسط زيردستان با كمترين درگيري ، مشخص كردن عوامل عدم همكاري زيردستان با مدير و خلاصه اينكه چگونه مي توان ديگران را به كار واداشت ، مطالب زيادي گفته شده و تحقيقات فراواني صورت گرفته است . همه تأكيد دارند كه براي رسيدن به هدف مطلوب چگونه افراد را سرپرستي كرد وآنهايي كه در انجام وظيفه كوشا نيستند ، معين كرده و به ريشه يابي علل رفتار آنان پرداخت .
با بررسي برخي اقدامات مديريت ، متوجه مي شويم از قديم براي واداشتن افراد به كار تدابيري اتخاذ مي شده است . در ايران باستان به مطالعه مراحل كار و شيوه انجام آن به منظور تدوين قوانيني براي پرداخت حقوق و دستمزد اقدام مي كردند (1) . گويي مشوقهاي مادي وتنبيهات از طريق اعمال فشار و مجازات يكي از روشهاي بكارگيري افراد براي انجام وظايفشان بوده است .
با ظهور اسلام مدير به گونه اي ديگر به انسان نگاه مي كند (2) . انسان آفريده اي است مجهز به نيروي اراده و اختيار . بكارگيري شيوه هاي فشار و حصر و سلب آزادي علاوه بر اينكه انگيزه كار و فعاليت را ضعيف مي كند و قوه ابتكار و خلاقيت را نابود مي سازد ، نوعي ستيزه جويي با اراده حكيمانه الهي تلقي مي گردد . از سوي ديگر ضرر اعطاي آزادي كامل با افراد در انجام امور كمتر از اعمال فشار نيست . براي انجام بهينه امور توسط زيردستان علاوه بر مشوقهاي مالي بايد شخصيت آنان مورد تكريم قرار گيرد .
قبل از انقلاب صنعتي ، كارفرما قدرت بلامنازع و كارگر ، فرمانبردار محض بود حتي با استفاده از روش توليد انبوه حاكميت كارفرما تشديد شد (3) . همچنين در سازمانها بحثي از روابط انساني در ميان نبود ، مسائل انساني به سبب كوچكي مؤسسات و كم بودن ميزان توليد اهميت چنداني نداشت .
انقلاب صنعتي وضع را تغيير داد . در سال 1800 ميلادي “ رابرت اون ” به نقش روابط انساني درسازمان توجه كرد (4) . پس از او “ آندر و اور ” در سال 1835 ميلادي عامل انساني را در امر توليد مورد بحث قرار داده و اهميت آن را تشريح كرد (5) .
در ابتداي قرن بيستم “ تايلور ” نخستين كسي بود كه كارگر را عامل افزايش كارآيي سازمان تشخيص داد و سرانجام هنگامي كه اصول مديريت علمي تايلور از حل مسائل انساني در سازمان عاجز ماند ، تحقيقات گسترده اي انجام شد تا روابط كارگر و كارفرما را بهبود بخشد كه مشهورترين اين تحقيقات در چهار دهه نخست قرن اخير آزمايشهاي معروف “ هاتورن ” بود .
كانون توجـه مديريت علمي بيشتر به مشوقهاي مادي بر انجام كــار بهتر از زيردســتان مربوط
مي شد . بعد از تايلور ،“ هنري فايول ” بيشتر به مسائل عمومي مديريت پرداخته و رهنمودهاي كلي را به چگونگي اداره يك مؤسسه معطوف كرده است .
“ ماكس وبر ” (6) درسازمانها جايي را براي روابط انساني و عاطفي در نظر نمي گرفت و معتقد بود كه غير شخصي شدن نظام اداري است كه مورد نظر ماست . زيرا كارمند وظيفه اي را بدون هيچگونه عشق و اشتياق انجام ميدهد و مطابق مقررات با آن سر و كار پيدا مي كند .
به دنبال فرضيه “ مايو ” در باره روابط انساني نظريه ديگري از طرف “ ليكرت ” و “ گريس آر گريس ” و “ وارن بنيس ” مطرح شد كه به نام مكتب “ انسانگرائي صنعتي ” شناخته شده است (7) . گروه اخير مهمترين مسئله مديريت را شناخت شيوه هاي صحيح و استقرار روابط شايسته براي اداره افراد دانسته و رضايت شغلي ، آزادي عمل بيشتر ، مشاركت در امور ، روابط عاطفي ، مطرح شدن ، مؤثر بودن ، نقش داشتن فرد و عوامل از اين قبيل را مورد نظر قرار داده است .
بعد از جنگ جهاني دوم مكاتب مديريت شعب متعدد يافت و با پيشرفتهايي كه در زمينه تكنولوژي توليد ، تكنولوژي ارتباطات و صنعت محاسبات الكترونيكي بوجود آمد ، علم مديريت نيز تكامل پيدا كرد و حل مسايل مديريت از طريق محاسبه ، علمي شد .
البته در مورد انسان و خصوصيات او در ارتباط با انجام كار و نيز ارتباط با مديريت نظريه ها و تحقيقات زيادي وجود دارد و همانطور كه اشاره شد همگي مي خواهند بدانند به چه صورت افراد را آسانتر به انجام كار وادار كرد و تا آنجائي كه ممكن است ، چراهاي رفتار او را با مدير و در محل كار پاسخگو باشند .
“ مك گريگور ” (1960) در نظريه “ X و Y ” مي كوشد طبيعت و انگيزش انسان را كـــه در
فهم رفتار اهميت دارند ، توضيح دهد (8) .
در نظريه “ X ” انسان معمولي بايد تحت اجبار ، كنترل و تهديد قرار گيرد تا براي سازمان كار كند و مدير بايد از اجبار و تنبيه و بعضي پاداشهاي مالي براي بكار واداشتن نيروها استفاده كند .
در نظريه “ Y ” كار در صورتي كه ارضاء كننده باشد ، مثل بازي و تفريح است و جهت اينكه افراد براي سازمان كار كنند نياز به تنبيه و اجبار نيست و اگر پاداشهايي نظير رضايت نفس و شكوفايي استعداد شخصي و غيره دريافت دارند ، نسبت به هدفهاي سازمان متعهد خواهند شد .
در نظريه هاي رفتاري مثل نظريه همكاري “ بارنارد ” (1938) باز به تمايل اعضاء براي همكاري با مدير و سازمان اشاره شده است و اين منوط به سهيم بودن افراد در هدف سازمان است (9) .
طبق نظريه “ سايمون ” (1985) رضامندي و منافع فرد به وسيله سازمان و از طريق مزد كافي ، شرايط كار خوب ، روابط اجتماعي مطبوع فراهم مي شود .
“ وايت بك ” و “ آرگريس ” (1954) در نظريه همسازي مي گويند (10) : سازمان و مدير ، شخصيت بالغ را در جايي به كار مي گمارند كه برمحيط خود كنترل اندكي دارد و او را به انفعال مي خواند تا فعاليت و ابتكار ، غالباً او را مجبور مي كند كه مقامي زيردست و تابع بر عهده گيرد . انعطاف پذيري شخصيتي اندكي براي او قايل مي شود و فقط يك يا چند توانايي ناچيز او را بكار مي گيرد و اين منجر به ناسازگاري افراد و عدم همكاري آنان با مدير مي شود به زعم “ بك ” بين خواسته زيردست و سازمان به رهبري مدير بايد سازش و انتزاج (Fusion Proces) بوجود آيد تا ميان فرد و سازمان تضاد كمتري بروز كند .
با توجه به مطالب ذكر شده ، اهميت رابطه مدير و زيردستان در انجام كار تا حدودي مشخص و نيز معلوم شد كه دانشمندان و نظريه پردازان از سالهاي قبل براي اين مسئله مشغول ومطالعه و تحقيق بوده اند كه آيا صرف خواستن كار از افراد ، منجر به حصول به هدفهاي سازمان مي شود يا خير ؟ آيا توجه توأم به ابعاد انساني آنها و وظايف و اهداف سازماني تأثيري در نيل به اهداف سازمان و موفقيت مدير دارد ؟
واحدهاي آموزشي با دليل ارتباط با انسان و تربيت او بايد شيوه مديريتي متفاوتي با ساير محيط هاي كاري مثل مراكز توليدي داشته باشد . اگر مدير كه با معلمين تحصيلكرده و با تجربه كار مي كند ، به آنها صرفاً بعنوان يك جزء ماشين كه فقط بايد كار كنند ، بنگرد . مسلماً در انجام وظيفه مديريتي خود با اشكال ، مقاومت كاركنانش براي همكاري ، بروز درگيريها و در نتيجه فشارهاي فزاينده محيط كار مواجه خواهد شد .
ايجاد رابطه مطلوب توسط مدير با معلمين ضمن ايجاد محيطي امن ، كارآيي افراد را بالا مي برد و رضايت شغل را به همراه خواهد داشت . مسلماً رابطه مدير و كاركنان در محيط آموزشي با رابطه يك مدير در واحد توليدي كوچك با كارگران يا رابطه يك سرپرست نظامي با سربازان تفاوت كلي دارد . با اين مطالعه سعي شده شيوه برخورد مديران واحدهاي آموزشي به كاركنان از ابعاد روابط انساني و يا توجه صرف به وظايف زيردستان تا حدودي بررسي گردد .
آموزش و پرورش زيربناي توسعه اجتماعي ، اقتصادي ، سياسي و فرهنگي هر جامعه است . بررسي عوامل مؤثر در پيشرفت و ترقي جوامع پيشرفته نشان مي دهد كه همه اين كشورها آموزش و پرورش توانمند و كارآمدي داشته اند . در اكثر نظريه هاي تربيتي ، معلم هسته اصلي نظام آموزشي دستگاه تعليم و تربيت و مجري حقيقي اين امر حياتي است .
معلم به مدير آموزشگاه بعنوان نماينده دستگاه آموزش و پرورش نگاه مي كند و برخوردهاي مدير تأثير عميقي بر معلم و كار او دارد . چه بسيار معلماني كه در اثر برخوردهاي مناسب مديران با تمام توان خود به خدمت اشتغال دارند و عامل مهم را در اينجا ، تكريم شخصيت معلم توسط مدير و ارتباط مطلوب دو جانبه معرفي مي كنند .
مدرسه از جمله نهادهايي است كه به سبب كار ، مهارت انساني و برقراري روابط عاطفي و دوستانه در آن از ضروريات اجتناب ناپذير است و همانطور كه شرط اول رانندگي احتياط است ، شرط اول تعليم و تربيت نيز برقراري روابط انساني در شأن فراگيرندگان و معلمان است .
برقراري و غني كردن روابط انساني در مدرسه از مدير مدرسه شروع مي شود و اين به دليل آن است كه معلمان تا حد زيادي از خصايص اخلاقي مدير الگو مي گيرند . بنابر اين اگر مديران مدارس به مهارت در روابط انساني به معناي عملي آن مجهز شوند ، بسياري از تضادها ، نارسائي ها و درگيريهايي كه بخشي از انرژي مدير و معلمان را به خود اختصاص مي دهد از بين مي رود .
مديران مدارس مي توانند از طريق بازنگري رفتار خود ، نحوه برقراري ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه اي پويا با آموزشي پويا را براي كمك به تحقق اهداف كلان توسعه به ارمغان آورند . بنابر اين با توجه به نقش مهم مهارت انساني مديران در كيفي كردن و ارتقاي بهره وري آموزشي ، در اين نگاشته بر آنيم تا مشخص كنيم آيا مديران ، گرايش به روابط انساني دارنـد يا خير ؟ و چــه عواملي بر گرايش آنـــان تأثير دارد تا در انتــخاب آنان حتي الامــكان اين ملاكها منظور گردد .
دوماین های ما: